Mentoring – a proveitosa prática do mundo corporativo inspirada na antiga relação entre mestre e discípulo

(Texto de Samir Thomaz)

O mundo corporativo não cansa de beber na fonte dos antigos, reconfigurando suas práticas. O mentoring, ou mentoria, que remonta aos tempos de Homero, está cada vez mais presente no mundo digital e globalizado.

Você já teve um mentor? Conhece alguém que tem? Já foi mentor de alguém? Tem vontade de ser? Está precisando de um?

O mentoring, traduzido em português como “mentoria”, é uma palavra ainda pouca conhecida, embora represente algo mais comum e antigo do que imaginamos. Na essência, sua prática remete à Antiguidade. O termo mentor tem origem na obra Odisseia, atribuída ao grego Homero. Odisseu, rei de Ítaca, ao partir para a Guerra de Troia, onde ficaria por dez anos, deixou sua família e seus bens sob os cuidados de seu amigo Mentor, mestre e conselheiro de Telêmaco, filho de Odisseu. Vem daí o sentido do termo, que passou a designar um professor, tutor ou amigo a quem se atribui grande sabedoria e sensatez. Quem nunca ouviu a expressão “mentor intelectual” para sugerir a autoria cerebral por trás de uma ação ou projeto?

Não é incomum, no entanto, que a expressão seja associada conceitualmente a atividades similares, como a de professor, tutor, preceptor, consultor, conselheiro e, mais recentemente, à atividade de coach, cujo sentido literal é o de “treinador”. Todas remetem a alguém cuja experiência respeitamos e em cujas ações nos espelhamos ou nos inspiramos. Também não é raro encontrar esse termo associado à ideia de mestre. Uma associação que, novamente, nos leva aos gregos.

Na Grécia Antiga, a relação entre mestre e discípulo, embora fosse corriqueira, foi sacramentada por Platão, que fez de Sócrates seu mestre. Após a morte de Sócrates, Platão criou a Academia, uma escola de filosofia que ficava em Atenas, para onde afluíam muitos jovens com o intuito de se tornarem discípulos de Platão. Coube ao jovem Aristóteles tornar-se o pupilo mais brilhante da Academia e completar, com Sócrates e Platão, nos séculos IV e III a.C., a tríade de pensadores que marcaria a época de ouro da civilização grega.

Desde então, todo pupilo com pretensão a filósofo tomaria como ponto de partida o pensamento de um mestre com quem tinha afinidades para construir seu próprio conjunto de ideias, muitas vezes negando, alterando ou ampliando o pensamento do mestre, o que não significava necessariamente um ato de desrespeito ou de rebeldia, mas de respeito. Tratava-se do curso natural dos fatos e da própria vida, segundo o qual, de certo modo, ainda que a ideia de evolução não exista de forma pura em filosofia, o discípulo supera o mestre.

Atualmente, com a educação de massa, nossos mestres mais próximos, além, naturalmente, de nossos pais ou responsáveis, são os professores. Cabe a eles, de maneira metódica, nos encaminhar para o conhecimento científico do mundo, em meio a cuja conquista vamos também nos conhecendo por meio da socialização. A cultura de massa, por sua vez, prima-irmã da educação de massa, também concorre para que elejamos as pessoas que vão “fazer a nossa cabeça”. Essas pessoas são os chamados “gurus”.

Se na escola temos os nossos professores preferidos, a indústria cultural se incumbiu de nos colocar à disposição, desde a mais tenra idade, aquilo que conhecemos genericamente com o nome de “celebridades” (cantores, atores, esportistas, filósofos, cineastas, escritores, estilistas, chefs de cozinha, youtubers etc.) que vão influenciar não apenas o modo como pensamos, mas a forma como agimos, consumimos, nos vestimos e nos comunicamos. Ter um “guru” virou moda na cultura pós-moderna.

O mentoring dialoga com esse arcabouço histórico e conceitual, mas se diferencia dele. Contém muitos de seus elementos, mas possui características próprias. Quando se está sendo mentor, se está sendo mentor exclusivamente, e não professor, tutor, preceptor, guru ou coach. Talvez por essa versatilidade conceitual e essa abertura metódica, o mentoring esteja sendo tão adotado nas empresas e nas relações informais.

Outrora paternalista e voltado unicamente à preparação de um funcionário para assumir um novo cargo na empresa em que trabalha, atualmente o mentoring possui um caráter de mão dupla, mais de parceria e colaboração, e consiste principalmente no desenvolvimento de habilidades, comportamentos e maturidade do mentoreado. Além disso, essa especificidade do mentor de ampliar a visão profissional e as estratégias de carreira de seu orientando exige, na maioria dos casos, que ele seja mais velho e mais experiente do que o seu parceiro. Esta regra, contudo, vale mais para a estrutura formal do ambiente corporativo do que para o mentoring informal, em que a relação se alicerça mais na confiança, nas afinidades e na admiração que o mentoreado tem pelo mentor.

A divisão entre o mentoring formal e o informal é tão demarcada nessa relação que o próprio tempo de mentoria é definido pelas características de cada tipo. Enquanto no ambiente estrutural e impessoal da empresa, em que o mentoreado em geral não escolhe quem o irá orientar, o mentoring formal dura geralmente o tempo de um treinamento ou de uma adaptação ao novo cargo, na mentoria informal, que pressupõe um conhecimento prévio entre as partes, a parceria pode ter a duração de um papo no café, uma semana, um mês, um ano ou a vida inteira.

Profissionais de RH têm realçado a importância da orientação profissional por meio do mentoring para o desenvolvimento na carreira. Essa importância, contudo, vale tanto para o mentor quanto para o seu pupilo, pois a experiência constata que a mentoria agrega valor à carreira de ambos. Para o mentoreado, abre-se a possibilidade de ajustar falhas de desempenho e aprimorar competências e habilidades. Para o mentor, é a oportunidade de colocar em prática seu conhecimento tácito, aquele que não se mede pela execução de atividades operacionais ou executivas, mas pela experiência acumulada ao longo dos anos.

Em seu livro Mentoria – Elevando a maturidade e desempenho dos jovens, o consultor em gestão empresarial Sidnei Oliveira recomenda, sobretudo aos mais novos: “Se você, jovem, está se perguntando ‘Cadê o meu mentor?’, lembre-se de que, mais próximo do que você imagina, há um veterano perguntando ‘Cadê o meu aprendiz?’ “.

Essa parceria, aliás, é muito recomendada como uma solução possível para o conflito geracional de uma época (a nossa!) em que pelo menos quatro gerações convivem no mercado de trabalho: os baby boomers (os filhos do pós-guerra), a geração X (nascidos entre as décadas de 1960 e 1970), a geração Y (nascidos entre 1990 e meados dos anos 2000) e a geração Z (os nativos digitais que chegaram ao planeta nos meados dos anos 2000).

Se delimitarmos as duas gerações que estão mais na ativa no momento – a X e a Y –, ou seja, aquelas que estão no olho do furacão do atual mercado de trabalho, vale uma recomendação do professor Sidney, que convive com esse embate diariamente em suas aulas e palestras. Segundo ele, em proveito das corporações onde haja essa convivência de forma mais conflitante, cada uma dessas gerações deve investir naquilo que têm de melhor: a X, a sensatez e a experiência; a Y, a energia da juventude e a criatividade. Em outras palavras, os jovens não devem se privar de beber da fonte da experiência dos mais velhos, enquanto os mais velhos não devem despender energia em medir forças com os novatos, concentrando-se nas atividades em que possam se valer de seu conhecimento tácito: a orientação e o mentoring.

Mas em que momento se deve procurar o auxílio da mentoria? Não há, na verdade, uma regra rigorosa para isso. Algumas situações, no entanto, são mais propícias ao mentoring. Quando se pensa em mudar de carreira ou de empresa, por exemplo, o mentoring informal com alguém com mais bagagem na área pode ajudar a ter uma visão mais ampla das coordenadas em jogo. O mesmo vale quando se pensa em fazer cursos na área em que se atua: a opinião de alguém que já fez o curso ou que tem uma visão mais ampla do mercado pode trazer elementos nos quais não se havia pensando. Até mesmo um pedido de promoção ou de aumento pode ser feito com mais confiança – ou mesmo não ser feito – depois de uma conversa informal com alguém que possa contribuir com um conselho ponderado e sincero.

Vale lembrar que a consulta a um mentor não significa necessariamente que se vá seguir cegamente a orientação recebida. Uma das premissas do mentoring é o respeito mútuo, a liberdade de ação e a confiança entre as partes. Um bom mentor saberá entender o grau de aconselhamento solicitado e sair de cena no momento oportuno para que o mentoreado possa tomar sua decisão com tranquilidade e discernimento.

Seguem dois livros recomendados para quem deseja se aprofundar no assunto:

  • Mentoring – Como desenvolver o comportamento bem-sucedido do mentor. Gordon F. Shea. Tradução de Nilza Freire. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.
  • Mentoria – Elevando a maturidade e desempenho dos jovens. Sidney Oliveira. São Paulo: Integrare, 2015.

 Samir Thomaz é escritor, jornalista e editor. Autor de Meu caro H (Ática, 2000), Carpe diem (Atual, 2000), Garoto em parafuso (Scipione, 2005), O cobrador que lia Heidegger (Aymará, 2009), Te espero o tempo que for (Brasiliense, 2009), Histórias do dia a dia – Um toque de filosofia (Moderna, 2014), Me belisca! – Sete histórias filosóficas para crianças (Moderna, 2015), entre outros. Atualmente escreve um livro paradidático sobre empreendedorismo para alunos do Ensino Fundamental para a Editora Moderna.

Crédito da imagem de destaque: Samo Trebizan/Shutterstock

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